Omvänd åldersdiskriminering i säkerhetsbranschen?

- Jag vill ge åldersdebatten ny energi, alla åldrar behövs på arbetsplatsen. Det säger John Mellkvist, som är högaktuell när det gäller åldersfrågor. Han menar att det är viktigt att ha en åldersmedveten hållning i sitt ledarskap och i sin verksamhet. En mixad åldersstruktur skapar inte bara bättre förutsättningar för framgångsrik och lönsam affär utan också för bättre hälsa. Samtidigt är säkerhetsbranschen är inte känd för att satsa på yngre förmågor, snarare tvärtom!

Det senaste året har åldersdiskriminering och begreppet ”ålderism” duggat tätt i debatter, sociala flöden och på föreläsningar. Det förknippas till stor del med John Mellkvist, som driver frågan om att ha en åldersmedveten hållning på landets arbetsplatser och bättre förståelse generationer emellan.

– Ålderism är ett begrepp jag plockat upp. Det förekom första gången i Washington Post 1968, då Carl Bernstein intervjuade psykologen Robert Butler som använde ordet ’ageism’.

– Jag tycker att det är ett bra ord. Det är en ism, precis som i sexism och rasism - men också den ism som får minst uppmärksamhet. Jag tycker att ordet förtjänar att belysas mer så jag försöker bygga ut begreppet för att modernisera synen på ålder och ge åldersdebatten ny energi, förklarar han.

Åldersmedveten struktur ger hållbar verksamhet
En åldersmedveten organisation har mycket att vinna, inte minst ur marknads- och därmed lönsamhetsperspektivet.

– Det är viktigt att känna till hur olika generationer fungerar för att bättre förstå varför man behöver varandra och varför man exempelvis inte bara ska rekrytera unga.

– Dessutom ska man tänka på att de som är äldre än 65 år i dag kontrollerar någonstans 70-80 procent av det samlade sparkapitalet i vår del av världen. Man bör involvera personer ur denna åldersgrupp om man vill nå den, påpekar John Mellkvist.

Ålder speglar förmåga och vitalitet
Undersökningar visar att ålder är ett relativt begrepp och tidpunkten när man blir gammal flyttas fram hela livet. När man är 15 tycker man att 25 är gammalt och när man är 50 tycker man kanske att de som är 65 är gamla.

– Vi måste få yngre att förstå att någon som är dubbelt så gammal kan vara minst lika vital. Ålder är inte en siffra, utan en fråga om individuell förmåga och vitalitet. Vi borde prata om personlighet, kompetens och attityd i stället för årsringar, summerar han.

När kom Internet in i ditt liv?
När generationsskillnader står på agendan, menar John Mellkvist att den tidsanda vi är födda i spelar stor roll.

– Sedan finns det flera aspekter att tänka på, jag brukar lyfta fram tre. Det första är att vi pratar om en schablon, det finns alltid några som inte känner igen sig i beskrivningen, understryker han.

– Det andra är hur Internet kom in i vårt liv. Växte vi upp med det i vår hand eller har vi fått ta ett aktivt steg för att lära oss det? Det tredje är vilka större omvärldshändelser och attityder som formade oss i de senare tonåren, den tid då vi utvecklas mest som individer.

– När det gäller Internet ser vi till exempel stora skillnader på hur nätet används. Personer födda på 50- och 60-talen har ofta både tid och tålamod och blir gärna väldigt dedikerade och utåtriktade på nätet.

– Den yngre Z-generationen däremot, föredrar chattar och avgränsade forum eftersom de har lätt att förknippa Internets räckvidd med risker som stress, mobbing och näthat. För att möta upp detta och maximera möjligheterna finns en klar poäng i att låta äldre och yngre samverka i de digitala miljöerna.

Baby boomers protesterar - även i dag
Saker som har påverkat oss i sena tonåren kan alltså ta sig uttryck i äldre dagar. John Mellkvist nämner generationen som föddes på 1940- och 50-talen - den så kallade Baby Boomergenerationen, födda i vågen av optimism och framtidstro efter andra världskrigets slut.

– De blev vuxna i en tid då det handlade om frigörelse, Vietnammotstånd och protester mot orättvisor i världen, säger han.
– Nu, när de som fortfarande är pigga, tvingas gå i pension mot sin vilja, protesterar de! Helt naturligt kan tilläggas.

Stor respons kring åldersdiskriminering
Själv uppmärksammade John Mellkvist behovet av att lyfta åldersfrågan i samband med att han som omvärldsspanare började föreläsa publikt 2015. Frågan fanns med i hans framtidsföreläsningar, där han bland annat berättade om Silicon Valley-företagens satsningar på fokusområdet ålder kopplat till hälsa.

– Många av våra allvarligaste sjukdomar är åldersrelaterade, så företag som Facebook och Google satsar enorma belopp i Medtechföretag – inte för att få oss att leva för evigt utan att för att vi ska ha ett friskare liv så länge det pågår.
– Jag förstod att det skulle beröra många när jag började prata om åldersdiskriminering men anade inte vilken respons jag skulle få.

Tuff arbetsmarknad för äldre
John triggades av intresset och började läsa in sig på forskning och hur det ser ut på dagens arbetsmarknad.

– Samtidigt fick jag mejl och kommentarer från personer, både perifera och i min närhet, som mött motstånd i alldeles för unga år och kom fram till att det behövdes opinionsbildning på området.

– Det föll sig naturligt att jag skulle driva frågan. Jag kände verkligen att jag hade argumenten och har alltid uppskattat samvaro med människor i olika åldrar, förklarar han.

Att driva opinionsbildning om ålderism är inget han gör som uppdrag av någon, även om han är PR-konsult till professionen.
– Det är ett personligt projekt, engagemanget är mitt och kommer inifrån – men jag lär mig mycket i yrkesrollen under tiden, avslutar han.

Längre ner i artikeln ger John Mellkvist några råd kring det hållbara arbetslivet och beskriver olika generationers "kännetecken".

Omvänd åldersdiskriminering i säkerhetsbranschen?

Säkerhetsbranschen är inte känd för att satsa på yngre förmågor, snarare tvärtom! Branschen efterfrågar välutbildade säkerhetschefer och experter men när de väl finns där, med kompetens och entusiasm, är marknaden sval. I stället rekryterar man gärna medarbetare som man kan identifiera sig med.

I flera år har det sagts att branschen måste moderniseras och att det behövs fler välutbildade säkerhetschefer. Ändå är det svårt att som ung och ny i branschen få arbete. Titta på vilket säkerhetsarrangemang som helst och räkna de som är under 40 år - och hur många kvinnor finns det i rummet?

– Jag är helt övertygad om att man måste ta in olika perspektiv, oavsett om vi pratar ålder, kön eller bakgrund, om man menar allvar när man säger att man vill skapa något nytt, kommenterar Pontus Winstén, säkerhetskonsult vid 4C Strategies och aktiv i ASIS. 
– Det är uppenbart att en mix av kompetenser, kön och åldrar bidrar till utveckling av säkerhetsbranschen.

Nätverkande viktigt
Själv gick han Risk- och krishanteringsprogrammet på Mittuniversitetet som 22-åring. Sin C-uppsats skrev han om säkerhetskultur. Han tyckte att det var tydligt att det inte spelar någon roll hur många dokument man har om organisationen inte är mottaglig.

Som 23-åring insåg han att det är likadant att vara välutbildad i säkerhetsbranschen:
– Jag har alltid tyckt att man har stor nytta av kvalificerade nätverk, så jag gick tidigt på ett halvdagsseminarium med andra säkerhetschefer. Där stod alla och pratade med varandra och vände ryggarna till, så jag kände mig helt ’lost’, beskriver han.

Pontus tog dock egna initiativ och fick kontakt med några av deltagarna under en paus. Det var också så han fick sitt första jobb, som utredare och riskanalytiker. Samtidigt engagerade han sig i relativt nystartade ASIS Young Professionals, YP.

Yngre kan fylla kompetensgapet
– ASIS YP blev ett forum för att bli insläppt i branschen, oavsett om du var ung i tjänst eller ung till åldern. Ingen ska behöva känna som jag gjorde på det där första seminariet.

– Vår avsikt var att underlätta för andra i liknande situation att börja bygga sin karriär i säkerhetsbranschen. Det var – och är – uppenbart att branschen i sig är inne i en utveckling och att det finns ett gap, där de yngre kan bidra till utveckling, eftersom många är 40 plus och har jobbat i 20 år, poängterar han.

I ASIS YP var han med och byggde upp en väl fungerande arbetsgrupp som bland annat tog fram ett lyckosamt mentorsprogram och arrangerade olika evenemang som skulle främja nätverkandet.

Rekryterar likasinnade
Han ser fortfarande att många vid rekryteringen väljer en medarbetare som är lik en själv.

– Man rekryterar poliser och militärer eller någon som man känner sedan tidigare, eftersom de anses vara mer kvalificerade.
– Risken om man rekryterar en gammal kompis är att det snart sitter två personer där och kör på i samma gamla hjulspår i stället för att skapa något nytt.

– Det blir ett problem om man har ambitionen att avdelningen ska få större mandat. Då måste man påvisa resultat och det gör man inte om man inte tänker nytt.

Här tycker Pontus att det behövs fler förebilder.
– Det finns avdelningar och säkerhetschefer som lyckas och de borde lyftas fram mycket mer, som Uppsala universitet. Där har säkerhetschefen Christina Bohman lyckats få en framgångsrik säkerhetsavdelning, som växt med olika kompetenser och åldrar, exemplifierar han.

– Det handlar om att våga rekrytera medarbetare som inte är som du själv i ålder och bakgrund. De yngre, både killar och tjejer, behövs för att driva utveckling och verksamheten framåt, avslutar Pontus Winstén, i dag 28 år ung.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------

RÅD
John Mellkvists råd för ett hållbart arbetsliv:

• Individen och dess attityd övertrumfar allt. Släpp därför skrivborskanten och träffa så många kandidater som möjligt IRL. Först då vet du vad du får.
• Blanda generationer, eftersom dessa naturligt har olika egenskaper och ideal. Drivkrafterna kan variera enormt – både kopplat till var i sin egen utveckling man befinner sig, men också i vilken tidsanda man är född. Satsa alltså inte bara de som vill uppfylla sina egna drömmar utan också människor som står för flit och nit och omtanke om andra.
• Äldre arbetskraft adderar trygghet genom sin livserfarenhet. Det är en viktig aspekt, inte minst nu när ohälsan bland de unga ökar.
• Gör rätt, men glöm inte att också kommunicera detta externt så att andra kan ta intryck. Många arbetar redan gränsöverskridande och över generationsgränser men kommunicerar inte ut det.
• Satsa på ett åldersmedvetet ledarskap; läs på om generationsfrågor, åldersspridning och åldersdiskriminering. Betona i era platsannonser att ni eftersträvar en blandad åldersstruktur och ser positivt på sökande i alla åldrar.

FAKTA:
Olika generationers kännetecken – sammanställt av John Mellkvist:
Soldatgenerationen (The Greatest Generation): 1901-1926
•    Levde genom två världskrig
•    Lade grunden för stora delar av välfärdssamhället
•    Uppoffring, plikt och sparsamhet är nyckelord
•    Hög tillit till nationella institutioner
 
Den tysta generationen: 1927-1945
•    Levde genom andra världskriget + återuppbyggnaden
•    Försiktighet och flit är nyckelord
•    Varaktighet och kvalitet (snarare än snabbhet)
•    Priskänsliga och lojala (butikskuponger fungerar mycket bra)

Baby Boomer-generationen: 1946-1964
•    Friskare och förmögnare än tidigare
•    Tillväxt en norm – de första materialisterna
•    Politiskt präglade sedan ungdomen (68-rörelsen)
•    Socialt/globalt uppvaknande
•    Rock’n’roll, sexuell frigörelse, Kärnkrafts/Vietnammotstånd
•    Idealister och levnadsglada – ungdomsbeteenden
•    Definierar sig genom sitt yrke
•    Definierar sig INTE genom ålder
•    Varumärken = social tillhörighet
•    Hög arbetsmoral (”Do or Die”)
 
Generation X: 1965-1980
•    Pragmatiska
•    Cyniska och ironiska
•    Litar på sig själva mer än institutioner
•    Varumärkeskritiska (Måste ge tillbaka på relevant sätt)
•    Lojala mot människor snarare än företag
•    Hierarkimotståndare – kräver öppen dialog med alla (oaktat rang)
•    Gillar internets öppenhet och räckvidd för att påverka
•    ”Work hard – play hard” (tänk ”after work”)
 
Xennials: 1977-1983
•    Mikrogeneration mellan X och Y
•    Mer gemensamt sinsemellan inom generationen än med X och Y
•    Började livet utan internet – fick ta ett aktivt steg när det kom
•    61 % i undersökning tycker/tror att man aldrig blir riktigt vuxen
•    Dras (därför) till vuxna ideal, regler och normer
 
Generation Y (Millennials): 1981-2000
•    Första generationen som växt upp med internet
•    Digitalt medvetna och skickliga
•    Första generationen som ägt mobiltelefon, laptop och ibland bil sedan unga år
•    Fortsätter vara unga länge, väntar med att flytta hemifrån
•    Värderingsstyrda (väljer varumärken och chefer)
•    Drivs av att förverkliga drömmar och bryr sig inte om institutioner
•    Gillar global gemenskap kring viktiga frågor
•    Ogillar stress
•    Förväntar sig kreativt delägarskap i sin relation till varumärken
 
Generation Z: 2000-
•    Generation som drivs av ordning och kontroll
•    Har upplevt otrygghet – söker kontroll och trygghet
•    Växt upp i ungdomsfixering – dras till vuxenideal
•    Föräldrar som bästa vänner/förebilder
•    Söker allt som är äkta, svårt för ironi, avskyr falskhet
•    Haft frihet, vilket skapat betygs- och prestationsstress
•    Oro för framtiden, ökande stress och psykisk ohälsa
•    Uppvärderar ”riktiga” yrken med tydlig klang
•    Värderingsstyrda och självlärande
•    Umgås helst i mindre forum (öppenhet = risker)