Kontakta oss direkt på telefon 08-600 62 00

Stockholm Talent Summit

En guide till cyber vetting

2018-04-10 Daniel Kjellsson

Digitaliseringen har förändrat bakgrundskontrollerna och cyber vetting har växt till en nyckelkompetens – och global industri – i sig själv. Aldrig tidigare har tillgången på, omfattningen av och debatten kring personlig information varit större.

Pierre Gudmundson är expert på cyber vetting och har mångårig erfarenhet av underrättelse- och utredningsarbete vid Försvarsmakten och Militärpolisen. Pierre är grundare av Scandinavian Recruitment Intelligence; en specialistrådgivare i rekryteringsfrågor. Han medverkar under årets Stockholm Talent Summit – en konferens om framtidens rekrytering.

Pierre, hur hjälper ni era kunder?

– Vi skapar förädlade bakgrundskontroller som riskminimerar rekryteringen och höjer kvalitetsnivån på processen. Våra analytiker, alla med akademisk bakgrund från Försvarshögskolan, följer en metod som garanterar ett objektivt och etiskt underbyggt arbete. Vi har djupa kunskaper kring att förädla personlig data.

Hur ser själva processen ut?

– Vår bas är en stor mängd rådata kring varje kandidat. Men som vi alla lärt oss: Utan en förmåga att tolka, förädla och applicera data – har den inget värde i sig. Vår metod utgår från denna rådata, samlad från register, arkiv, artiklar, forum, sociala medier och diverse andra plattformar och källor. Beroende på befattning och rekryterande företag ställer vi sedan runt 800 väl avvägda frågor mot datan och genererar en riskprofil.

Vad hoppas du att deltagarna på Stockholm Talent Summit kommer att ha i anteckningsblocket efter din föreläsning?

– Vikten av att ha en intern metod och process för bakgrundskontroller och “cyber vetting” som är kvalitativ. Samt att man annars också förstår och är medveten om risken med att inte ha det. När en ensam person själv dedikerar en timme åt att söka på nätet så är sannolikheten hög att man kommer att fatta ett subjektivt och felaktigt beslut. Vi ser ofta hur bra kandidater missas eller väljs bort på grund av onödiga och inkorrekta subjektiva antaganden. Det är dåligt för alla parter. Jag ska leverera en guide till hur man som rekryterare eller HR-proffs börjar bygga upp ett mer sofistikerat arbetssätt. Och således en tryggare organisation.

Kan du ge ett exempel?

– Om ett börsföretag rekryterar en CFO så är ett tidigare ekobrott ett uppenbart problem. Men eventuellt så är några mångårigt gamla fortkörningar inte det. För en ensam rekryterare är det svårt att ensam ta ansvar för en avvägning och då kan en tidigare dom, oavsett bakgrund och kontext, vara tillräckligt för att kandidaten väljs bort. Vi skräddarsyr vår analys baserat på en djup förståelse för företaget och befattningen. Vi levererar sedan en unik riskprofil byggd på väldigt många parametrar, som underlättar en långt mer transparent dialog med kandidaten.

Vad brukar ert arbete resultera i?

– Vi flaggar någonting vid cirka 20% av våra analyser men vid dessa gånger så väljer arbetsgivaren vid 8 av 10 tillfällen att ändå gå vidare med kandidaten. Vår metod har alltså bidragit till en mer kvalitativ och transparent dialog och process – och kvalitativ kandidat och arbetsgivare har funnit varandra på goda grunder. Alla vinner.

Stockholm Talent Summit 2018 går av stapeln 13 juni på IVA konferenscenter i Stockholm. Se hela programmet – och boka din plats – här.