Kontakta oss direkt på telefon 08-600 62 00

Företagsuniversitetets blogg inom ledarskap

”Ett vanligt misstag är att tro att det räcker med peptalk”

2016-01-27

I många organisationer har medarbetarna vant sig vid ständiga förändringar, och för dig som chef är det en utmaning att motivera och engagera dem i processen. Jesper Dagöö är kursledare bland annat på kursen Change Management och på Chefsprogrammet, och delar i en intervju med sig av sin kunskap inom området.

Hur är det nu, är människan för eller emot förändring?
– Egentligen både och. Om man tittar på hur vår hjärna fungerar så tenderar vi att välja ekonomiska lösningar som sparar energi. Vi vill alltid ta genvägar, även i tanken. Men en av förklaringarna till människans framgång på jorden är vår unika förmåga att anpassa oss till förändring, och vår innovationsförmåga. Men samtidigt vill vi vara ekonomiska. Det finns teorier som säger att olika personer är olika positivt inställda till förändring, men jag tror att vi alla är mer eller mindre ambivalenta. Så det komplicerade svaret är både och.

Hur gör jag om jag som ska leda förändringen inte känner mig så positiv till den?
– Det är en intressant fråga. Men man måste skilja på person och uppdrag. Som chef måste jag följa mitt uppdrag, men det kan också vara en fördel för mig att vara medveten om riskerna med förändringen. För all förändring handlar om en riskbedömning; vad blir konsekvenserna av A versus B? I retoriken kring ett förändringsarbete bör man alltid väva in det som är rimligt i motargumenten och ha svar på dem. Så oavsett om man som person är positivt eller negativt inställd till förändringen så bör man i sin roll som chef validera motargumenten.

Vilka är de vanligaste misstagen vid förändringsarbete?
– Att man tänker att det räcker att jag håller ett inspirerande tal, ett peptalk. Det stora jobbet är att få medarbetarna att förstå att det lönar sig för dem att ta del i förändringsarbetet, för om man inte får med dem kommer alltihop att falla. Man måste analysera utvecklingsmöjligheterna, måste kommunicera det och se till att det lönar sig för medarbetarna att ta del av utvecklingsarbetet. Den sista delen missas ofta, men det är egentligen där arbetet börjar. Och man bör vara ganska snabb med att visa hur förändringen kommer att gynna medarbetarna.

Men om förändringen inte för med sig något gott för medarbetarna?
– Om det du ska genomföra är negativt så har vi en annan situation, och då kommer du att uppfattas som falsk om du försöker lyfta fram något positivt. Men om du är ärlig tror jag att folk kommer att se dig som en trovärdig person. Vi kommer ibland att fatta beslut som inte är så roliga, och är man tydlig med det så kan man ändå få personalens respekt. Många chefer är rädda att låta negativa kommentarer från medarbetarna komma fram, att det leder till en flod av negativitet som man inte kan hantera. Men medarbetare har rätt att ifrågasätta, och försöker du undvika det så riskerar du att bli en ledare som folk är rädda för, och som de inte vill prata med.

Förändring är ju konstant, men behöver vi inte lugn och ro på jobbet någon gång?
– Det som behövs är balans. Förändringsarbete behöver varvas med tid för prestation och för återhämtning. Vår tid ställer väldigt höga krav på förändringsarbete, och innovationen går just nu väldigt snabbt. Det blir en allt viktigare del av den moderna människan att kunna förhålla sig till förändring, men vi behöver fortfarande återhämtning och tid att prestera i systemet. Och om allt förändras hela tiden så kan det vara svårt att hinna prestera.