Kontakta oss direkt på telefon 08-600 62 00

Kompetensutveckling, generella kunskaper och insikter utöver det vanliga

Kompetensutveckling

Välkommen till Företagsuniversitetets blogg om kompetensutveckling. Vi berättar om hur vi som organisation och som individer hela tiden arbetar för att bli vassare. Vild omvärldsbevakning blandas med lärdomar från våra egna korridorer.

Samtal2

Starkt startfält och snygg service

2017-12-03 Lotta Eriksson

Stora Servicedagen 2017 lockade som vanligt en stor och engagerad publik. Det blev en heldag i serviceandans tecken, denna gång på Quality Hotel Globe, där den förste föreläsaren framhöll att alla föds goda och den siste föreläsaren beskrev personer med psykopatiska drag.

Värdighet, respekt och omtanke är, enligt alla undersökningar, viktigast när det gäller bemötande. Det berättade Jan Gunnarsson från Värdskapet när han rivstartade Stora Servicedagen. Föga förvånande kanske - men ändå viktigt att påminna sig om.

– Alla våra jobb bidrar till att skapa värde, underströk han – och lockade till skratt och eftertanke när han beskrev sina personliga erfarenheter och reflektioner vad gällde möten, fördomar och värdskap.

- Hur skulle vi vara om vi mötte alla som om det var en god vän? Vad skulle hända då? frågade han retoriskt – och rekommenderade att vi ska försöka tänka på att alla människor vi möter faktiskt vill vara glada och nöjda.

Jan_Gunnarsson

 

Jan Gunnarsson gav även tips på några saker som krävs för att skapa ett bra och autentiskt värdskap:
•    Rätt förutsättningar
•    Rätt förhållningssätt i mig själv och i kulturen där jag verkar
•    Rätt kompetens för att kunna handskas med de frågor jag jobbar med
•    Rätt tillstånd – är jag harmonisk, tillfreds och i samklang?

– Värdskap handlar om att göra sig medveten om det som hindrar det autentiska vi har i oss. Stress är positivt och kan användas, en vän att lyssna på medan negativ stress är en sten som jag har ansvar för.

– Vi är födda för att vara goda. Det är vår grundläggande äkta natur att vara goda mot varandra. Människor som är autentiska är i samklang och harmoniska och kränker inte eller hotar andra, underströk han.  
Själv har han över 30 års erfarenhet av bemötande och värdskap, har skrivit åtta böcker på temat och föreläser runt om i världen regelbundet.

Digitala hjälpmedel fungerar även inom service
Tanken med digitala kanaler och det stora chattrum vi befinner oss i är att vi ska bli mer effektiva. Det poängterade den digitala strategen Sara Öhman, som i ett effektivt tempo beskrev några konkreta verktyg som kan underlätta i vardagen och förstärka den goda servicen.

– God service i digitala kanaler innebär bland annat att det är personligt och att man ger snabbt svar, oavsett kanal, betonade hon.

Sara_Ohman

 

De 13 verktyg hon presenterade för 6 olika delar var:

1.    Undersöka – förutspå vad vi ska bemöta:
Google Trends, Audience Insights och Crystal knows
2.    Planera:
Facebook Workplace, Slack och Trello
3.    Skapa – var kreativ i tempo:
Google Drive och Canva
4.    Distribuera:
Hootsuite och Minutemailer
5.    Kommunicera - i sociala kanaler:
Relationdesk
6.    Följa upp – få reda på var man kan bli bättre:
Falcon Social och Google Analytics

– Vet så mycket som möjligt omkunderna! var hennes avrundande råd.

Krävande miljö men glatt humör
Anna Southerington från Filmstaden Sergel och Fia Engström från ett team som arbetar med klagomålshantering på Klarna gav sedan i ett samtal med dagens moderator Kattis Ahlström, sin syn på service och ”krävande” kunder.

Samtal

 

På Klarna är det vanligaste klagomålet att man fått en påminnelse för att man inte betalat sin faktura.
– När vi får många klagomål på samma sak sätter det igång funderingar kring om vi behöver bli tydligare och kundvänligare, sade Fia Engström.

– Kunden har inte alltid rätt. Men man få dem att uppleva att de har rätt, poängterade Anna Southerington, som i sin vardag möter allehanda klagomål och synpunkter samt medarbetare som måste hantera allt detta.

De var eniga om att det är viktigt att alltid förstå kunden och vara personlig, att arbeta med medarbetarnas eventuella fördomar och att vara tydlig i sin kommunikation.

Besvärliga människor, finns de?
Efter lunch var det dags för Morgan Alling att informera om hur man bäst kommunicerar med dem vi kallar ”besvärliga” människor. Han beskrev människor som ”äger syre” – och underströk att det gäller att veta hur och när man ska sätta gränser och vara medveten om att ”bestraffning” kan följa när man väl gör det.

Morgan_Alling

 

Morgan Alling förklarade också hjärnans olika delar, reptilhjärnan, det limbiska systemet och neocortex, och hur man reagerar på olika sätt i olika situationer. Han beskrev även stresskonen och förklarade att stressen gör oss människor korkade.

– Vid minsta stress reduceras hjärnans kapacitet med 30 procent. Feedback är inte intressant för någon som är väldigt stressad. Ge inte återkoppling när någon är i ”röd zon” utan efteråt, rådde han.

– Alla gör fel, frågan är vad vi gör när vi upptäcker det. Vi kan låtsas som ingenting, be om ursäkt - eller, om vi använder reflektionsmodellen i tio minuter, reflektera över vad jag gjort i dag. Har jag varit en schysst kollega, kompis etc? Kommer ni på att något inte var ok så fråga! Om alla skulle göra det, lärde vi känna varandra och behövde inte skälla på varandra, underströk han.

Enligt Morgan Alling står chefen för mellan 50 och 70 procent av alla besvärligheter på arbetsplatserna. Andra grogrunder för besvärligheter är bland annat sakkonflikter, upplevda orättvisor och ett vi- och de-tänk.

Säkerhet och service hänger ihop

John_A

 

– Ja, det går att kombinera säkerhet med service. Det hävdade John Arentoft som har varit med och byggt in säkerhet i Hotel At Six i Stockholm och nu är säkerhetschef där.

Han berättade hur man byggde upp säkerheten i Riksdagshuset, för att samtidigt behålla en hög servicenivå och tillgänglighet och därefter hur Hotel At Six har byggts upp utifrån det identifierade skyddsvärdet; gäster, anställda och varumärket. Man har inte bara fysiskt och tekniskt skydd utan rutiner och medvetna medarbetare.

– All personal är en del av säkerhetsarbetet, det är grunden. Sedan har vi förstås jobbat med rutiner, checklistor och en enkel krisplan. Alla ska kunna ta uppdrag i en krisledningsgrupp, berättade han.
– Nyckeln till framgång är utbildning och information.

Rätthaverister farligast
Stora Servicedagen avrundades med en av Sveriges ledande experter på psykopater, rättshaverister och stalkare, professor Henrik Belfrage.
Han berättade att psykopati är en personlighetsstörning, som utvecklas tidigt och är kronisk. Behandling är kontraproduktiv, eftersom de här personerna har brister i empati och det inte går att lära ut empati. Behandling gör dem snarare bättre på att dölja sina psykopatiska drag.

- Psykopatiska personer är experter på att identifiera vem som är mest sårbar och sår split i grupper, berättade han.

Henrik_B

 

Henrik Belfrage berättade också om stalkare:
– 15 procent av befolkningen får någon gång räkna med att bli utsatta för stalkning. Stalkning betyder smygjakt egentligen och stalkare förföljer sina offer på olika sätt.

– Grundbulten i stalkning är fixering på ett stört sätt, narcissism/egocentricitet och bristande empati. Drivkrafterna är äganderättsbehov, ”romantik” och hämnd/upprättelse och där kommer vi in på rättshaveristerna, sade han.

– Människor med psykopatiska drag kan slå ihjäl någon om de får hålla på ett tag men generellt är rättshaverister farligare och de blir bara farligare ju äldre de blir, förklarade han.

Han visade även hur störningarna diagnostiseras.
– Psykopater saknar skuldkänslor, empati och tar inte ansvar. De är impulsiva, har dålig självkontroll, är kortsiktiga, oansvariga, har ett antisocialt beteende både i ungdomen och som vuxen.

En psykopat är också:
•    Ytligt charmig
•    En försäljartyp
•    Pseudointellektuell
•    Har svaren lång ute på tungspetsen
•    Använder sig av ett tekniskt språk
•    Ögonen – stirrar litet för länge
•    Fjäsk och hot

– De är charmörer och har stor framgång hos kvinnor – kortsiktigt! Och den viktigaste kunskapen är att störningen alltid tar över! underströk Henrik Belfrage.

Kattis_Ahlstrom1

 

Dagens moderator Kattis Ahlström knöt ihop dagen kring förtroende och kommunikation genom att  avslutningsvis hylla alla som verkar inom service, innan hon bjöd in till det avslutande minglet.

Bubbel

 

Tack alla fantastiska föreläsare och tack alla ni som kom till #storaservicedagen!

 

Foto: Janis Lukas

Jag vill inte frälsa HR med digitaliseringen

2016-09-06 Marlene Berglund

Henrik Ladström är arbetsvetaren från Göteborgs universitet som har specialiserat sig på digitalisering för HR. Vägen dit gick via intresset för digitala relationer, lärandeorganisationer och arbetsmarknadsfrågor. Henrik är kursledare på kursen Digitalkommunikation för HR och syns även på kursen Diplomerad HR-assistent.

Henrik Ladström Knowit HRM 2

Hur påverkas HR av digitaliseringen?

-  Digitaliseringen är ofrånkomlig. Det handlar bara om när och hur man ska hantera den. Det finns mycket som kan automatiseras och därmed ge HR tid för ”mjukare” arbetsuppgifter, till exempel att utveckla människor eller organisationen. Digitaliseringen ger oss mer tid till att göra sådant vi är bra på, och därmed också få ut mer av HR-funktionen. 

- Med hjälp av digitala hjälpmedel kan man idag samla in mer data och enklare analysera organisationen i digitala och flexibla medarbetarundersökningar. Man kan skräddarsy arbetsplatsen för varje medarbetare genom att man kan se hur hen rör sig under dagen, underlättas chemaläggning, ge feedback digitalt och kanske gör vi i framtiden våra egnalöner, vem vet ..? 

-  Digitaliseringen skapar nya roller och arbetsuppgifter för HR, där man till exempel behöver vara med i arbetet med att locka – genom att samtala med – nya medarbetare på nätet. Det kräver kunskaper i marknad och kommunikation. HR kommer också att närma sig business intelligence och samla in data, och där krävs kunskaper inom dataanalys och IT.HR och IT kommer för övrigt bli en allt mer attraktiv kombination, är min gissning. 

Vad ska man tänka på när man påbörjar sin digitala HR-resa?

-  Man måste syna HR:s roll i organisationen, se vilka möjligheter till digitalisering som finns och tidigt avgränsa sig. Börja med det ett begränsat område: digitala möten, medarbetarundersökningar,rekryteringssystem, etc.

- Det är också viktigt att digitaliseringen görs både uppifrån och ner och nerifrånoch upp. Det räcker inte med engagerade medarbetare, cheferna måste förstå ochvara aktiva. Man bör fundera på vad organisationen vill och eftersträvar med digitaliseringen. Ledarskapet är A och O.

- Ett tips är att låta sig inspireras av konsumentlösningar - vad använder oss av för att underlätta vår vardag? Hitta sedan paralleller inom HR. Många använder banktjänster på nätet – vilket sparar tidoch energi för alla inblandade. Vad är HR:s motsvarighet?

Henrik säger att han inte är ute efter att frälsa HR med digitaliseringen – den har inget egenvärde, och för också med sig en delbaksidor – men att det inte finns något alternativ förutom att röra sig framåt,och att det då handlar om att göra aktiva val och anpassa graden av digitalisering utifrån organisationen.

Nästa kurs i Digital kommunikation för HR går den 10-12oktober.

"Bästa i år"

2016-07-07 Lotta Eriksson

Lovorden efter gårdagens panelsamtal i Almedalen har varit många. "Bästa i år", "Grymt bra" och "Bästa jag varit på i år" är några av kommentarerna vi har fått. Vill du se seminariet i sin helhet kan du göra det här

 

Vi avrundar med en "selfie", tagen av Katarina Berg från Spotify!

IMG_5368

På bilden syns från vänster Anna Gulliksen, Andreas Carlsson, Lauri Rosendahl och Mats Lindgren - och så Katarina i förgrunden förstås!

Företagsuniversitetet i Almedalen: Jakten på framtidens kompetens

2016-07-06 Daniel Kjellsson

Medarbetares kompetens är grunden för varje verksamhets långsiktiga utveckling. Men omvärlden förändras i snabb takt och med den kraven på organisationer och personal. 
Detta var ramverket för Företagsuniversitetets populära paneldiskussion i Almedalen.

Som ett av Sveriges ledande utbildningsföretag – med över 6 000 professionella som passerar korridorerna varje år – har Företagsuniversitetet en unik position att ta pulsen på Sveriges arbetsmarknad.

13584988_1143752475681706_7055494693415035089_o

 

Företagsuniversitetets Almedalspanel bestod av:

  • Lauri Rosendahl, vd på Stockholmsbörsen
  • Katarina Berg, HR-chef på Spotify
  • Andreas Carlsson, affärsman och artist
  • Företagsuniversitetets Anna Gulliksen
  • Mats Lindgren, vd på Kairos Future

Ambitionen med samtalet var att ytterligare kartlägga hur företag och anställda tillsammans kan ta ansvar för att affärsmodellen och personalstyrkan bibehåller sin konkurrenskraft och utvecklas (i tider av hela tiden pågående disruption och utveckling).

– Ja, arbetsmarknaden förändras i dramatisk takt, säger Mats Lindgren. Många företag kommer att uppleva hur deras affärslogik helt förändrats om 3-5 år. På lite längre sikt så kommer mycket av det vi gör som arbetande människor idag att försvinna genom digitalisering, automatisering och robotisering. När människan ersätts så blir kompetenser som organisation, kommunikation, strukturerat och strukturellt tänkande och liknande – oerhört centrala.

– Men man ska inte glömma att vi – trots att vi lever mitt i en enorm digitalisering – är analoga varelser, säger Andreas Carlsson. Jag tror att de mänskliga egenskaperna kommer att krävas för att vi ska klara av det vansinneslopp som är vår samtid. Jag har bedömt artisters talang i 20 år och det jag alltid tittar efter är saker som handlingskraftighet, förmågan att få ihop ett projekt från a till ö och liknande. Konstigt nog tittar jag på musikaliteten sist, spetskompetensen hamnar ovanpå mänsklig baskompetens – som måste anses vara en hygienfaktor idag.

– Ju fortare utvecklingen går, desto oftare ser man människor gå tillbaka till basala kompetenser, säger Katarina Berg. Det är vårt enda rimliga ramverk. Och i en arbetsmiljö i vilken du arbetar i en grupp som fysiskt sitter i alla tidszoner, enbart kommunicerar i chatt-klienter och kräver hög grad interaktivitet – då är det självklart att det kräver kognitiva kompetenser. Och så här ser arbetsmarknaden ut i allt högre grad.

– Vi måste vända på ansvarsfrågan när det gäller den anställdes utveckling, fortsätter Katarina Berg. Det är jag som anställd som äger frågan om min utveckling – inte min chef. Jag äger utvecklingssamtalet och planen för min kompetensutveckling. Det är dessutom en hela tiden pågående process.

– Jag tror dock fortfarande att vi som arbetskraft behöver ett djup och baskunskaper som vi sedan kan bygga på, säger Anna Gulliksen från Företagsuniversitetet. Först när vi har en stabil plattform och en stor förståelse så kan vi börja dra ut ecensserna och se viktiga mönster.

– Men de mänskliga kognitiva kompetenserna blir viktigare på grund av att omvärlden rör på sig så snabbt, säger Lauri Rosendahl. Vi kan lära en bra, stabil och tillförlitlig person vad som helst, men att lära en person med spetskompetens att bli bra, stabil och tillförlitlig – är svårt. I en miljö där man ändå måste kontinuerligt vidareutbilda personalen så är det viktigare att de står på en fin personlig bas. Resten kan vi lära dem.

----------

Företagsuniversitetet kommer 11-15 juli att publicera mer innehåll från seminariet i Almedalen. Håll utkik här på bloggen!

"Gammal kunskap onyttig"

2016-07-06 Lotta Eriksson

"Gammal kunskap har aldrig varit så onyttig som nu", understryker Katarina Berg (till höger på bilden) medan Anna Gulliksen, Företagsuniversitetets kursledare i Strategisk kompetensförsörjning (till vänster), poängterar att vad den efterfrågade förmågan kreativitet är, faktiskt beror på kontexten.

Vårt panelsamtal i Almedalen fortsätter med många intressanta inspel från panelen, där också Lauri Rosendahl, nytillträdd vd för Stockholmsbörsen och Nasdaq Nordic ingår. Han konstaterar bland annat att det är en utmaning att hitta bra personal. "Företagsuniversitetet är ett bra komplement för du kommer behöva vidareutveckla dig kontinuerligt" säger Anna Gulliksen.

IMG_2803

"Vikten av att bli kompatibel med samtiden"

2016-07-06 Lotta Eriksson

"Popdirektören" Andreas Carlsson berättar kort om sina gymnasieskolor, att bli kompatibel med samtiden, att satsa analogt och att bli den bästa versionen av sig själv medan Katarina Berg från Spotify säger att glädje, samarbetsförmåga och kommunikation är viktigt på jobbet. 

IMG_2800

Då är vi igång!

2016-07-06 Lotta Eriksson

Vårt seminarium om framtidens kompetens har dragit igång inför ett fullsatt tält på Donners Plats. Mats Lindgren, vd för Kairos Future, informerar om den undersökning som gjorts kring behovet av framtida kompetens. Panelen är redo för ett samtal i ämnet!

IMG_2790
IMG_2794
IMG_2796
IMG_2791
IMG_2792
IMG_2795

  

IMG_2798
IMG_2797

Nu är vi på plats i Visby!

2016-07-05 Lotta Eriksson

Företagsuniversitet har intagit Visby och kan hälsa alla som är på plats eller som sitter framför en skärm i någon form att delta på vårt seminarium, "Jakten på framtidens kompetens". Vi finns i Dagens Industris tält på Donners Plats i Visby, onsdagen den 6 juli, mellan klockan 15.00 och 16.00. Du kan också se seminariet live här.

IMG_5882

Utifrån en undersökning som vi nyligen har gjort i samarbete med Kairos Future diskuterar en namnkunnig panel vilka krav som ställs på framtidens arbetskraft och vilken typ av talang som företag bör hålla utkik efter.

Panelen består av:

Andreas Carlsson, musikproducent, låtskrivare och entreprenör

Katarina Berg, HR-direktör på Spotify

Lauri Rosendahl, nytillträdd vd på Stockholmsbörsen och Nasdaq Nordic

Mats Lindgren, vd på Kairos Future

Anna Gulliksen, välkänd kursledare på Företagsuniversitetet tillika specialist på strategisk kompetensförsörjning och rekrytering

Kom ihåg: seminariet visas live  här

Följ oss också på:
Twitter: @foretagsuni
Facebook: Företagsuniversitetet
Instagram: @foretagsuniversitetet
Linkedin: Företagsuniversitetet

”Strategisk kompetensförsörjning är ingen 'rocket science', men man behöver systematik och struktur.”

2016-01-20 Marlene Berglund

Anna Gulliksen har en bakgrund som konsult och som chef i rekryteringsbranschen bl.a. på Proffice, Assessio och CEB (f.d SHL) . Hon arbetar idag med urval och utveckling av individ och grupp och är specialiserad på Talent Management och assessment. Anna är också kursledare på vår nya kurs i "Strategisk kompetensförsörjning" som går den 4-5 april. Vi har talat med Anna om kompetensförsörjning och framtidens utmaningar.

Vad ser du som företagens största utmaningar idag och i morgon?

Stora och små företag har lite olika utmaningar. Generellt sett så måste många mindre företag ha en mer systematiserad process för sin kompetensförsörjning samt också koppla den till företagets varumärke. Men naturligtvis också arbeta aktivt med att behålla och utveckla befintliga medarbetare. Stora företag har idag ofta processer med policys och dokument för både Employer Branding (arbetsgivarvarumärke) och Talent Management (att attrahera, behålla och utveckla medarbetare), men måste bli bättre på att systematisera och strukturera arbetet enligt det man bestämt och att integrera kompetensförsörjningen i hela företaget: HR, kommunikation och ledningsgrupp. Att leva det man sagt, helt enkelt.

En annan utmaning är hur vi ska hantera de unga som nu kommer ut på arbetsmarknaden. De ställer nya krav på arbetsgivarna och värderar ofta utveckling och balans i livet mer än pengar. Att ge medarbetare möjlighet till utveckling, inte nödvändigtvis hierarkisk utveckling, det kan även vara linjärt, få utvecklas inom ledarskap, att få nya arbetsuppgifter och ansvarsområden eller att bli specialist.

Man talar idag om att det inte bara är specialistkunskap man söker, utan medarbetare med potential,är det så?

Ja, eftersom förändringen går så snabbt idag med ny teknik,digitalisering och globalisering måste man vara beredd på förändring. Det du anställs för att göra idag kanske inte längre är aktuellt om ett par år. Därför är det viktigt att vid rekrytering inte bara titta på det kandidaten har gjort hittills utan även på personliga egenskaper, analys- och problemlösningsförmåga,stabilitet och kapacitet och förmåga att anpassa sig. Och det är mycket viktigtatt verkligen definiera vilka kompetensbehov man har. Det är mer komplext idag.

Kan du ge några goda råd till de som jobbar med rekrytering och kompetensförsörjning?

Gör det inte mer komplicerat än vad det är. Skapa systematik och struktur. Se till att ni inte bara tänker på att rekrytera rätt person,utan även hur ni ska behålla och utveckla den personen. Och glöm inte att integrera dessa frågor så att de inte stannar på HR-avdelningen, eller kommunikationsavdelningen.Ledningsgruppen måste vara med; allt hänger ihop.

Se program för Strategisk kompetensförsörjning här.

Tips: Så förbättrar du kravprofilen och (undviker felrektyreringar)

2015-09-02 Daniel Kjellsson

Felrekryteringar är inte bara kostsamma utan ofta förekommande. Åtta av tio svenska företag har minst en gång blivit lidande av en felrekrytering, visar en studie från rekryteringskonsulten SHL.

Drygt hälften av de 500 deltagande personalcheferna anger “Fel personliga egenskaper” som orsaken till att det inte fungerat.  På delad andra plats kommer ”Fel kompetens för rollen” och ”Samarbetssvårigheter med övriga personer i arbetsgruppen”.

jobb

 

Anders Rydbacken, säljchef på SHL, menar att för lite fokus läggs på de sökandes personligheter:

– Ofta prioriterar de rekryteringsansvariga branscherfarenhet, och då är det lätt att förbise kandidatens personliga egenskaper, säger Rydbacken. De är inte sällan det viktigaste för hur personen ska lyckas i sin nya tjänst. Både när det gäller att lära sig rollen och att passa in i företagskulturen.

Nedbantade personalavdelningar och bristande kravprofiler anges som primära orsaker. En tunn personalstyrka kan vara en svår nöt att knäcka på egen hand, men kravprofilen kan genast förbättras. Nedan följer några snabba tips:

  1. Börja i god tid. Framförhållning är en nyckel till framgångsrik rekrytering. Gör en grundlig genomgång av vilken kompetens som krävs för att klara företagets och rollens utmaningar de kommande åren.
  2. “Social kompetens” och termer som “många bollar i luften” är svåra att mäta. Exemplifiera istället med situationer och uppgifter från den faktiska tjänsten och vardagen. Att ha “arbetat med 18 parallella projektbudgetar och 265 involverade projektansvariga” kan anses vara att “ha många bollar i luften” men är en tydligare beskrivning av såväl tjänsten som kravprofilen.
  3. Följ upp med en ordentlig intervju. Vrid och vänd på kompetens och erfarenhet – men också på motivationen och intresset för tjänsten.